Werkgevers mogen thuiswerkbeleid niet eenzijdig aanpassen zonder instemming van de ondernemingsraad. Dat bevestigde de voorzieningenrechter van de rechtbank Amsterdam op 3 juni 2025 in een opvallende uitspraak in een zaak tussen Asus Europe en haar OR (ECLI:NL:RBAMS:2025:3782). De werkgever wilde het aantal verplichte kantoordagen verhogen, maar kreeg geen vervangende toestemming.
De zaak kort samengevat
Asus Europe had tijdens de coronaperiode een hybride werkregeling ingevoerd, waarbij medewerkers maximaal twee dagen per week op kantoor hoefden te zijn. In 2024 wilde de werkgever deze regeling aanpassen en meer fysieke aanwezigheid op kantoor verplicht stellen. De ondernemingsraad gaf echter geen instemming voor deze wijziging.
Asus stelde dat de wijziging binnen haar bevoegdheid viel. De OR daarentegen stelde dat dit een instemmingsplichtige wijziging is op grond van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
De rechter gaf de OR gelijk.
Waarom deze uitspraak belangrijk is voor ondernemingsraden
Deze uitspraak bevestigt dat thuiswerkbeleid raakt aan de arbeidsomstandigheden van medewerkers en valt daardoor onder het instemmingsrecht van de OR.
Ook als een thuiswerkregeling ‘tijdelijk’ of tijdens een crisis is ingevoerd, mag de werkgever die niet zomaar wijzigen zonder overleg en instemming van de OR. Veranderen van hybride werken naar structureel meer fysieke aanwezigheid is dus een wijziging met grote impact.
Wat zegt de rechter precies?
– Thuiswerkregeling = regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden.
De rechter ziet hybride werken als een regeling die valt onder artikel 27 lid 1 sub d WOR. Dit betekent dat een OR instemming moet geven bij wijzigingen.
– De werkgever moet zwaarwegende argumenten hebben voor wijziging.
In dit geval waren de argumenten van Asus voor het verhogen van het aantal kantoordagen onvoldoende overtuigend.
– Geen instemming = geen wijziging.
Omdat de OR zijn instemming weigerde en de rechter geen vervangende toestemming verleende, moet Asus de bestaande regeling voortzetten.
Tips voor ondernemingsraden over thuiswerken en hybride werken
- Claim je rol bij beleidswijzigingen.
Als de werkgever het thuiswerkbeleid wil aanpassen, vraag expliciet om een instemmingsverzoek. Verwijs naar artikel 27 WOR, lid 1 sub d. - Zorg voor een goed vastgelegd thuiswerkbeleid.
Zet samen met bestuurder/HR duidelijke kaders op papier: over frequentie, vergoeding, bereikbaarheid, werkdruk en arbo-voorzieningen. - Evalueer periodiek het hybride werkmodel.
Wat werkt goed, waar lopen medewerkers tegenaan? Onderbouw je positie richting de bestuurder met input van collega’s. - Wees alert bij ‘tijdelijke regelingen’.
Tijdelijk thuiswerkbeleid kan snel permanent worden. Houd vinger aan de pols zodra er wijzigingen worden voorgesteld. - Laat je bijstaan indien nodig.
Bij twijfel over instemmingsrecht of de juiste aanpak als OR: schakel tijdig een jurist of externe adviseur in.
Lees de volledige beschikking via de volgende link: Instemmingsrecht thuiswerkregeling